Führungskräfteversorgung bei Schindler

Bei der Einführung der Führungskräfteversorgung bei Schindler wurde Frau Nieuweboer von Vadim Feller, Mitarbeiter im Team Konzeption und Consulting bei Allianz Pension Partners, unterstützt. Wir haben beide interviewt:

Frau Nieuweboer, warum hat sich Schindler für die Einführung einer Führungskräfteversorgung entschieden?

Unsere Führungskräfte leisten mit ihrer verantwortungsvollen Tätigkeit einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg unseres Unternehmens. Diese Leistung wollen wir honorieren. Fixe und variable Gehaltsbestandteile sind dabei nicht alles. Mit der Schindler Führungskräfteversorgung können wir entscheidend dazu beitragen, dass es unseren Führungskräften und ihren Familien nicht nur heute, sondern auch im Alter gut geht.

Vadim, worin unterscheidet sich die Führungskräfteversorgung von der betrieblichen Altersversorgung für die breite Belegschaft?

Aufgrund der Beitragsbemessungsgrenze ist bei Führungskräften die Lücke zwischen dem Erwerbseinkommen und der gesetzlichen Rente deutlich größer. Diese Lücke kann über die für die allgemeine betriebliche Altersvorsorge üblichen Wege – Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds – nicht geschlossen werden. Denn die Entgeltanteile, die steuerfrei in Vorsorgebeiträge umgewandelt werden können, sind aktuell auf 7.248 Euro pro Jahr beschränkt. Für Führungskräfte werden deshalb zusätzliche Lösungen benötigt.

Frau Nieuweboer, was waren Ihre Überlegungen und wie sind Sie vorgegangen?

Uns war vor allem Flexibilität wichtig. Schindler entscheidet daher in jedem Kalenderjahr neu, ob und in welcher Höhe ein Arbeitgeberbeitrag geleistet wird. Bei der Entscheidung wird sowohl der Unternehmenserfolg als auch die individuelle Leistung anhand verschiedener Faktoren berücksichtigt.

Darüber hinaus sollten Führungskräfte eigene Beiträge in das System einbringen können. Dies kann sowohl monatlich als auch flexibel aus dem jährlichen Bonus erfolgen.

Die Risiken und der Administrationsaufwand für unser Unternehmen sollten minimiert werden. Deshalb haben wir uns für eine Lösung entschieden, bei der die Beiträge in Rückdeckungsversicherungen der Allianz investiert werden. So haben wir das Langlebigkeitsrisiko ausgelagert und vermeiden eine aufwendige Berechnung und Verwaltung der Versorgungsansprüche. Die arbeitsrechtlichen Zusagen haben wir in enger Abstimmung mit der Allianz formuliert. Schließlich sollten die zugesagten Leistungen exakt dem entsprechen, was die Allianz Rückdeckungsversicherungen auszahlen.

Wir haben das System im ersten Schritt für die oberste Führungsebene eingerichtet, um alle Prozesse testen und erste Erfahrungen sammeln zu können. Dabei gab es auch kleinere Anpassungen. So sind wir mit einem konservativen Vorsorgekonzept gestartet und haben später die Möglichkeit ergänzt, statt eines konservativen ein chancenorientiertes Vorsorgekonzept zu wählen. Dann wurde das System nach und nach auf die nächsten Führungsebenen ausgeweitet, sodass sich inzwischen ca. 150 Personen an dem System beteiligen.

Vadim, welche Möglichkeiten gibt es bei der Ausgestaltung?

Diese sind sehr vielfältig. Wir entwickeln zusammen mit unseren Kunden ein Führungskräfteversorgungsystem, das zum jeweiligen Unternehmen passt. Dabei müssen diverse Wechselwirkungen berücksichtigt werden.

Eine hohe Flexibilität bei der Beitragszahlung geht z. B. mit einem etwas höheren Administrationsaufwand einher. 

Mit Wahlmöglichkeiten bei den Vorsorgekonzepten oder bei der Absicherung biometrischer Risiken wie beispielsweise Berufsunfähigkeit können die individuellen Bedürfnisse der Führungskräfte besser berücksichtigt werden. Dies ist allerdings mit einer höheren Komplexität verbunden. Hier gilt es abzuwägen, schließlich soll das System auch verständlich sein. Das bringt mich zum vielleicht wichtigsten Punkt, der Kommunikation. 

Damit ein attraktives System genutzt wird und seine volle Wirkung entfalten kann, ist die Kommunikation mindestens genauso wichtig wie die Ausgestaltung. Wir erarbeiten deshalb mit unseren Kunden ein Kommunikationskonzept und begleiten die Kommunikation über verschiedene Kanäle. Nur so werden die Vorteile wahrgenommen, verstanden und am Ende auch wertgeschätzt. 

Frau Nieuweboer, wie wurde die Belegschaft bei Schindler über das Führungskräfteversorgungssystem informiert? 

Wir haben verschiedene Kanäle und Medien für die Kommunikation genutzt. Eine erste Ankündigung und eine zweiseitige Kurzfassung mit den wichtigsten Informationen haben wir zusammen mit der Einladung zu Informations-Webinaren per E-Mail versandt. 

In den Webinaren haben Kollegen von Allianz Pension Partners das System, die Wahlmöglichkeiten und das weitere Vorgehen erläutert sowie die häufigsten Fragen beantwortet. Anschließend konnten Einzelberatungen für individuelle Fragen gebucht werden. Das ging ganz einfach über ein Online-Terminierungstool. 

Die Höhe des individuellen, erfolgsabhängigen Arbeitgeberbeitrags teilen wir jährlich schriftlich mit. So machen wir regelmäßig auf das System aufmerksam.

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