Der Arbeitgeberzuschuss – die letzte Stufe des BRSG

Die Regelungen für den Zuschuss

Am 01.01.2022 ist die letzte Stufe des Betriebsrentenstärkungsgesetzes in Kraft getreten. Seit diesem Zeitpunkt können Arbeitnehmer auch für Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 01.01.2019 abgeschlossen wurden, den Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG (Betriebsrentengesetz) verlangen. Voraussetzung dafür ist, dass durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden.

Abweichende tarifvertragliche Regelungen möglich

Von dem Grundsatz, dass der Arbeitgeber einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung zahlen muss, kann durch einen Tarifvertrag abgewichen werden. Geregelt ist dies in § 19 BetrAVG, in dem es schlicht heißt, dass durch einen Tarifvertrag unter anderem von der Regelung des § 1a BetrAVG abgewichen werden kann. Die abweichende Regelung kann auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers erfolgen. Mit anderen Worten: Die Tarifvertragsparteien können die Zuschussverpflichtung durch einen Tarifvertrag auch ausschließen.

Nach Inkrafttreten des BRSG getroffene abweichende Regelungen

Das BRSG ist bereits zum 01.01.2018 in Kraft getreten. In der Folgezeit wurden Tarifverträge abgeschlossen, die von der gesetzlichen Regelung des § 1a Abs. 1a BertrAVG abweichen. Um rechtlich unangreifbar zu sein, ist in den Tarifverträgen ausdrücklich niedergelegt, dass es sich bei den Vorschriften zum Zuschuss zur Entgeltumwandlung um eine solche abweichende Regelung handelt.

Nachfolgend haben wir Beispiele für solche Regelungen zusammengestellt.

Westdeutsche Textilindustrie

In der westdeutschen Textilindustrie sieht der seit dem 01.01.2022 geltende Tarifvertrag vor, dass der Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe von 170 Euro zahlt, sofern die Entgeltumwandlung mindestens 240 Euro beträgt. Der Tarifvertrag sieht also einen unveränderten Zuschuss vor. Für Arbeitnehmer, die beispielsweise 600 Euro im Jahr umwandeln, ist die tarifliche Regelung somit günstiger. Würde für diese Arbeitnehmer die gesetzliche Regelung greifen, würde der Zuschuss lediglich 90 Euro (15% aus 600 Euro) betragen.

Chemische Industrie

Die chemische Industrie kennt seit Jahren die Chemie-Tarifförderung. Zu einem Grundbeitrag erhalten Arbeitnehmer für jede 100 Euro Entgeltumwandlung einen Zuschuss von 13 Euro. Dies entspricht einem prozentualen Zuschuss in Höhe von 13%. Damit liegt die tarifliche Regelung unter dem gesetzlichen Anspruch, der bei 15% des umgewandelten Betrages liegt.

Metall- und Elektroindustrie

Und zu guter Letzt: Die Tarifvertragsparteien der Metall- und Elektroindustrie haben bereits in der Tarifrunde 2018 geregelt, dass es bis auf Weiteres überhaupt keinen Zuschuss gibt.

Altregelungen ohne Bezug zum BRSG – schon ein Fall für die Gerichte

Zahlreiche Tarifverträge sahen bereits lange vor Inkrafttreten des BRSG einen Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung vor. So kennt beispielsweise die Holz- und Kunststoffindustrie einen Altersvorsorgegrundbetrag (AVGB). Dieser AVGB wird unabhängig vom Bestehen einer Entgeltumwandlung gezahlt. Es war dann wohl nur eine Frage der Zeit, dass zu dem AVGB auch der gesetzliche Zuschuss zur Entgeltumwandlung geltend gemacht werden wird.

Die Argumentation bei der Geltendmachung des gesetzlichen Zuschusses von Seiten der Arbeitnehmer ist nachvollziehbar. Danach soll der AVGB den gesetzlichen Zuschuss nicht ersetzen. Es würde sich danach um keine abweichende Regelung zu § 1a Abs. 1a BetrAVG handeln. Denn schließlich knüpfe der AVGB gerade nicht an eine Sozialversicherungsersparnis an. Da die Regelung zum AVGB auch vor Inkrafttreten des BRSG abgeschlossen wurde, war es unmöglich eine abweichende Regelung zu schaffen, die es im Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrages noch gar nicht gab. Hätten die Tarifparteien dies als anderweitige Regelung verstanden haben wollen, dann hätte wie in anderen Branchen ein klarstellender Hinweis nach Inkrafttreten des BRSG erfolgen können.

Der Arbeitgeber hat naturgemäß in die andere Richtung argumentiert. Das Fehlen eines klarstellenden Hinweises spiele keine Rolle; entscheidend sei vielmehr die Intention des AVGB. Dieser komme den Arbeitnehmern ohne weitere Voraussetzung zugute. Der AVGB gehe also weiter als die gesetzliche Regelung, die eine tatsächliche Entgeltumwandlung als Voraussetzung für den Zuschuss fordere.

Das LAG Niedersachsen hat sich in seiner Entscheidung vom 31.05.2021 auf die Seite des Arbeitgebers geschlagen. Wie zu erwarten war, wurde gegen die Entscheidung Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt. Die Entscheidung über die Revision steht demnächst – am 08.03.2022 – an. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

Artikel vom 28.02.2022 | Mehr wissen! Newsletter 2022/1