Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), das seit dem 01.01.2018 in Kraft ist, hat die Politik hohe Erwartungen in Bezug auf die weitere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung verbunden. Neben steuerlichen Änderungen und der Schaffung tarifvertraglicher Optionen ist vor allem der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss das Herzstück des BRSG.
Seit dem 01.01.2019 sind Arbeitgeber verpflichtet, bei einer neu abgeschlossenen Entgeltumwandlung in eine Direktversicherung, einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse einen Zuschuss zu bezahlen, sofern durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden.
Bereits bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen sind erst ab dem 01.01.2022 zu bezuschussen.
Auf der Hälfte der Wegstrecke kann daher nun Bilanz gezogen werden, wie Unternehmen mit dem neuen Anspruch auf den Zuschuss umgegangen sind; gleichzeitig wollen wir erste Hinweise für die anstehende Implementierung eines Zuschusses bei bereits bestehenden Entgeltumwandlungen geben.
Pauschaler Zuschuss oder spitze Abrechnung?
Auch wenn der Wortlaut des Gesetzes den Schluss nahelegt, dass der Zuschuss zur Entgeltumwandlung stets 15% beträgt, ist es möglich, bei einer geringeren Ersparnis von Sozialversicherungsbeiträgen exakt, also „spitz“ abzurechnen.
Die einmal zu treffende Entscheidung hat nicht nur Wirkung für die aktuell neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungen, sondern wirkt auch in Zukunft. Sie stellt also die Weichen auch für die Arbeitnehmer, die erst ab dem 01.01.2022 einen Anspruch auf den Zuschuss haben.
Im Ergebnis ist die Entscheidung eine Abwägung zwischen höheren Kosten als im Gesetz angelegt und dem damit zusammenhängenden Aufwand in den Personalabteilungen.
Es ist wenig überraschend, dass sich die meisten Arbeitgeber für eine pauschale Abrechnung entschieden haben.
Freiwillig noch etwas mehr?
Sollen auch Arbeitnehmer, die keinen Anspruch auf einen Zuschuss haben, in den Genuss eines Zuschusses kommen? Oder soll es für jeden Arbeitnehmer einen Sockelbetrag geben?
Zahlreiche Arbeitgeber haben die Einführung des Zuschusses auch zum Anlass genommen, sich grundsätzlich über ein Zuschusssystem Gedanken zu machen. Dabei spielte in manchen Überlegungen auch der Wettbewerb um Arbeitskräfte eine Rolle. Es ging dabei nicht nur darum, neue qualifizierte Arbeitnehmer zu gewinnen, sondern auch darum, bereits ausgebildete und für den Betrieb wichtige Arbeitnehmer zu halten.
In den Fokus sind hierbei zwei Überlegungen gerückt: Zum einen der Gedanke, ob auch Arbeitnehmer den Zuschuss erhalten sollen, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung verdienen und damit keinen Rechtsanspruch auf den Zuschuss haben. Zum anderen, ob nicht durch einen Grundbetrag in die betriebliche Altersversorgung die Bereitschaft zur Entgeltumwandlung weiter gefördert wird. Der Grundbeitrag, der beispielsweise 30 Euro pro Monat beträgt, wird mit dem gesetzlichen Zuschuss verrechnet. Dadurch erhält ein Arbeitnehmer, der selbst 150 Euro umwandelt, einen Zuschuss in Höhe von 20%.
Alle auf einmal oder doch nacheinander?
Wie schon dargestellt, ist der Anspruch auf den Zuschuss zeitlich gestaffelt. Je nachdem, zu welchem Zeitpunkt die Entgeltumwandlungsvereinbarung abgeschlossen wurde, besteht der Anspruch auf den Zuschuss entweder von Beginn an oder erst ab dem 01.01.2022. Diese vom Gesetzgeber vorgegebene zeitliche Differenzierung kann in Betrieben für Unmut in der Belegschaft sorgen.
Ein Blick in die Praxis zeigt kein einheitliches Bild. Unternehmen, die sich bereits von sich aus für die Gewährung eines Zuschusses entschieden hatten, sehen zumeist keine zeitliche Differenzierung vor.
Andere Unternehmen wiederum haben sich an den gesetzlichen Vorgaben orientiert und differenzieren nach dem Zeitpunkt des Abschlusses der Entgeltumwandlungsvereinbarung.
Bereit für die nächste Stufe?
Arbeitgeber, die bei der Gewährung des Zuschusses zeitlich differenzieren, sollten bereits jetzt beginnen, die Rahmenbedingungen für den weiteren Zuschuss abzuklären. Denn nicht jeder Versicherungsvertrag lässt sich einfach um 15% erhöhen. Dies kann je nach Anbieter höchst unterschiedlich gehandhabt werden. Aber auch bei ein und demselben Anbieter kann es zu unterschiedlicher Handhabung kommen.
Als „Auffanglösung“ kann in den Fällen, in denen der Beitrag nicht erhöht werden kann, der Umfang der Entgeltumwandlung abgesenkt werden; damit bleibt die Prämie an den Versicherer gleich. Lediglich die Gewichtung von Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss verändert sich. Notwendig ist in diesen Fällen jedoch eine Anpassung der Entgeltumwandlungsvereinbarung. Da dies einen zeitliche Vorlauf benötigt, sollte es rechtzeitig angegangen werden.
Bei Arbeitnehmern, deren Einkommen monatlich schwankt, sollte die Entgeltumwandlungsvereinbarung ebenfalls angepasst werden. Je nach Art der Abrechnung des Zuschusses (pauschal oder spitz) kann sich der Zuschuss durch Überschreiten oder Unterschreiten von Beitragsbemessungsgrenzen ändern. Die Versicherungsverträge sind jedoch auf die Zahlung eines konstanten Beitrags ausgelegt. Dieses Problem kann durch eine „atmende“ Entgeltumwandlungsvereinbarung gelöst werden. Auch hier bleibt der Beitrag an den Versicherer konstant; lediglich die Höhe von Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss variiert. Auch hier gilt: Je früher die Entscheidungen innerbetrieblich getroffen werden, umso leichter gelingt die Umsetzung.
Sprechen Sie den für Ihr Unternehmen verantwortlichen Berater an.
Artikel vom 17.08.2020 | Mehr wissen! Newsletter 2020/3
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