Verpflichtende Arbeitgeberzuschüsse zur Betriebsrente – zukünftig für alle?

Ab 2019, spätestens aber 2022, sind Arbeitgeber verpflichtet ihren Mitarbeitern einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung zu zahlen. Doch noch gibt es einige Fragezeichen beim verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss.

Ein Beitrag von Andreas Pröbe, versicherungsmathematischer Sachverständiger und Aktuar für Altersversorgung bei Allianz Pension Partners.

Kurzzusammenfassung: Das neue Betriebsrenten-Gesetz beinhaltet auch den verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss. Unternehmen müssen künftig zur Entgeltumwandlung 15 Prozent dazugeben. Tarifvertragsparteien können den Zuschuss nach eigenen Vorstellungen gestalten.

Im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens zum Betriebsrentenstärkungsgesetz wurde über das Sozialpartnermodell (die sogenannte „Nahles-Rente“) ausführlich in den verschiedenen Medien diskutiert. Etwas weniger im Fokus standen die weiteren Auswirkungen des Gesetzes außerhalb des Sozialpartnermodells, obwohl diese – anders als die „Nahles-Rente“ – unmittelbare Auswirkungen auf Unternehmen und Arbeitnehmer haben.

Besondere Bedeutung haben die zukünftig verpflichtend zu leistenden Arbeitgeberzuschüsse zur Entgeltumwandlung der Beschäftigten. Macht ein Arbeitnehmer von seinem Recht auf Entgeltumwandlung in einem nach § 3 Nr.63 EStG geförderten Durchführungsweg Gebrauch, so muss der Arbeitgeber 15 Prozent des umgewandelten Entgelts „zusätzlich“ als Arbeitgeberzuschuss zahlen, soweit Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Tarifvertragsparteien können den Zuschuss nach eigenen Vorstellungen gestalten. Die Regelung gilt für neue Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab 2019 und für alte Verträge ab 2022.

Grundsätzlich gilt diese Verpflichtung für alle Unternehmen unabhängig von Branche und Tarifbindung. Die Regelung ist allerdings tarifdispositiv, d.h. per Tarifvertrag kann auch etwas anderes (auch ungünstigeres) geregelt werden.

Diese pauschale Weitergabe der SV-Ersparnis war schon in der Vergangenheit eine zentrale Forderung der Arbeitnehmer bzw. deren Vertretungen. Die relativ kurzfristige Aufnahme des Passus in das Gesetz kam dennoch überraschend und löst in vielen Unternehmen direkten Handlungsbedarf aus. 

Tipp: Bestehende Regelungen überprüfen

Es gilt zu überprüfen, ob es eine Wechselwirkung des neu eingeführten Zuschusses mit bestehenden innerbetrieblichen Regelungen gibt. Was ist bspw., wenn es schon einen (per Betriebsvereinbarung geregelten) Zuschuss gibt? Kann das im Gesetz genutzte Wort „zusätzlich“ im Extremfall bedeuten, dass der neue Zuschuss eben zusätzlich zum bestehenden Zuschuss zu leisten ist? Bei der Beurteilung wird es wichtige Rolle spielen, wie die bestehenden Regelungen genau gestaltet und ausformuliert sind. Freilich ist dieses nur ein Beispiel für mögliche Wechselwirkungen bzw. Konsequenzen. Es empfiehlt sich in jedem Fall, sämtliche vorhandenen Regelungen auf entsprechende Wechselwirkungen zu überprüfen.

Zukünftige bAV aktiv gestalten

Ebenso spannend wird es sein zu beobachten, wie bestehende Tarifverträge ausgelegt werden. Insbesondere wenn ein Arbeitgeberzuschuss nicht explizit geregelt ist, stellt sich die Frage, ob dies eine bewusste Entscheidung der Tarifparteien gegen einen Zuschuss war. Eine erste Einschätzung dazu können zum aktuellen Zeitpunkt nur die handelnden Tarifvertragsparteien selbst geben.

Grundsätzlich positiv ist, dass der Gesetzgeber den Unternehmen eine Übergangsfrist bis 2019 bzw. 2022 eingeräumt hat. Diese Zeit kann und sollte genutzt werden, um die zukünftige betriebliche Altersversorgung im Unternehmen aktiv durch gezielte Maßnahmen zu gestalten.

Artikel vom 12.07.2017